Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH, HĐH, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng NNL trong các cơ quan nhà nước (CQNN) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững đất nước.

Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL trong các CQNN các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi mới nâng cao chất lượng NNL, đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được Thủ tướng Chính phủ ký Nghị quyết số 30c/2011/QĐ-TTg ngày 08/11/2011.

 

Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL cán bộ (CB) ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL CB hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất lượng NNL CB đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CB chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CB còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CB chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQNN các cấp… Đặc biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CB của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, kinh tế, xã hội thì mới đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CB luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQNN các cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CB ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng CQNN, đặc biệt là trong các CQNN cấp tỉnh.

 

Trước những thực trạng trên, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Ninh Bình đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CB trong các CQNN tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Ninh Bình trở thành một địa phương phát triển khá và có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài.

 

Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH,  HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại thì NNL CB trong các CQNN tại Ninh Bình vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CB của tỉnh Ninh Bình chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có CB trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQNN. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CB chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CB nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CB chưa phát huy được tác dụng, công tác đánh giá phân loại CB và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Ninh Bình đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL CB nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CB chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau… Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh.

 

Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CB trong các CQNN nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL CB trong các CQNN tỉnh Ninh Bình. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CB tỉnh Ninh Bình giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, nhóm nghiên cứu Chuyên đề đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ tỉnh Ninh Bình, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới.

 

1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ

Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng NNL CB trong các CQNN tỉnh Ninh Bình cho thấy, công tác quy hoạch NNL CB còn chưa tốt, đặc biệt đối với CB lãnh đạo; nguồn quy hoạch CB hạn chế cả về số lượng và chất lượng, nên một số CQNN khi biến động CB lãnh đạo thường gặp khó khăn về nguồn thay thế. Cơ cấu về độ tuổi hiện nay hẫng hụt, thiếu đồng bộ và thiếu CB trẻ.

 

Do đó, để xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch CB đang làm việc trong các CQNN, trên cơ sở nắm chắc thực trạng NNL CB, thông qua việc ra soát, điều tra, đánh giá, dự báo được nhu cầu khả năng phát triển. Các CQNN cần tập trung làm tốt các công việc sau:

 

Thứ nhất, quán triệt các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng về công tác quy hoạch CB. Cụ thể là Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 về “Chiến lược CB thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”; Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị khóa IX về “Luân chuyển CB lãnh đạo, quản lý các cấp”; Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004, về “Công tác quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”của Ban chấp hành trung ương; Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02/02/2009, về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược CB thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X; Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012 về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển CB lănh đạo, quản lý đến năm 2025 và những năm tiếp theo” của Bộ Chính trị khóa XI.

 

Để thực hiện các Nghị quyết, Kết luận của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch, luân chuyển CB, Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 02/4/2002, Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW, ngày 24/5/2005, Hướng dẫn số 50-HD/BTCTW, ngày 06/7/2005, Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW, ngày 21/10/2008, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, về “Công tác quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, trong đó quy định rõ mục tiêu của quy hoạch là phải lựa chọn được những CB có đức, có tài, có thể ĐTBD để đảm đương được nhiệm vụ. Tỉnh Ninh Bình cần nhất quán thực hiện mục tiêu này.

 

Ngoài ra, quy hoạch CB của tỉnh cần thực sự “mở” và “động” hơn nữa. Để đảm bảo quy hoạch “mở” cần phải tiến hành quy hoạch dân chủ, công khai, không khép kín trong phạm vi một CQNN mà phải kết hợp với quy hoạch của cấp trên, cấp dưới và mở rộng trong phạm vi ngành, địa phương để thu hút CB tài năng. Quy hoạch thực sự “động” có nghĩa là một chức danh quy hoạch cho nhiều người và một người có thể được quy hoạch vào nhiều chức danh để tạo cơ hội bồi dưỡng cũng như thải loại người không đáp ứng yêu cầu. Hàng năm, cần nghiêm túc rà soát để đưa ra khỏi quy hoạch những CB không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch những CB mới phát hiện đảm bảo điều kiện quy hoạch. Phương thức quy hoạch “động” sẽ buộc CB phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, đồng thời có thể chủ động thu hút CB mới, tài năng.

 

Thứ hai, xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ:

 

- Về số lượng: Đáp ứng đủ số lượng CB đang làm việc ở các CQNN trong cả hiện tại và số lượng cần tuyển dụng để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số CB sẽ phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do tỉnh giản hay do sắp xếp lại tổ chức bộ máy... Trong những năm tới, nâng tỷ lệ CB làm việc trong CQNN ở mức hợp lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới.

 

- Về cơ cấu: Công tác quy hoạch CB làm việc trong các CQNN được thực hiện trong thời gian gần đây, cho thấy NNL CB thường mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Khắc phục về tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng và thực hiện mục tiêu quy hoạch NNL CB. Đặc biệt là phải nâng tỷ lệ CB nữ lên 20 - 30%, nâng tỷ lệ dân tộc thiểu số lên 70%.

 

- Về trình độ và kiến thức: NNL CB hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ và kiến thức, do quá trình hình thành và ĐTBD. Điều này thể hiện ở cả số CB đã được bố trí, đề bạt dẫn đến không đáp ứng được yêu cầu công tác. Phấn đấu đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030, CB chủ chốt Ninh Bình dưới 45 tuổi phải có trình độ thạc sĩ về chuyên môn và cao cấp LLCT, nâng tỷ lệ CB có năng lực làm việc lên. Phấn đấu đưa CB đi đào tạo và nâng cao trình độ cấp đại học, sau đại học mỗi năm 2% của tổng số CB cấp tỉnh. Cố gắng đưa CB ít nhất 1-3 người mỗi cơ quan đi học LLCT, tin học và ngoại ngữ.

 

Thứ ba, thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn CB và quy hoạch CB dự bị:

 

- Thường xuyên tạo nguồn CB, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài. Để khắc phục những hạn chế việc lựa chọn CB đưa vào quy hoạch cần căn cứ vào kết quả của việc rà soát, đánh giá toàn bộ NNL CB, phát hiện tính tích cực, tiêu cực, sở trường để phát huy sức mạnh lực lượng CB, hiện có. Việc dự bị nguồn CB tiến hành theo yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đảm bảo tiêu chuẩn. Quy hoạch trên quan điểm, đảm bảo quy trình chặt chẽ nhưng theo hướng mở, không khép kín, hạn chế tình trạng bị động, lúng túng, hẫng hụt trong công tác CB.

 

- Về quy hoạch CB dự bị và nguồn bổ sung cần xem xét NNL CB ở các CQNN, đó là: những CB trẻ có triển vọng, CB nữ, CB dân tộc thiểu số, các CB có thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực công tác trong công cuộc đổi mới, sinh viên ưu tú...

 

- Trẻ hóa NNL CB bằng cách giảm số CB cao tuổi xuống, cho nghỉ hưu hoặc trong diện tinh giản biên chế hoặc chuyển cho làm việc đơn giản, thay vào đó là lớp CB trẻ được tuyển dụng và thu hút từ nơi khác và số CB này sẽ phải có trình độ cao hơn, được đào tạo cơ bản hơn, sung sức hơn. Nâng tỷ lệ CB nữ bằng cách ưu tiên tuyển dụng… Đồng thời, cùng với số lượng CB tăng dần, số CB nữ cũng sẽ tăng dần theo từng năm, tiến tới sự xác lập cân bằng về giới tính. Nâng tỷ lệ CB thiểu số lên bằng cách thực hiện thật tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn ngay từ cơ sở để phù hợp với tình hình ở tỉnh. Thực hiện lựa chọn định hướng, theo dõi ngay từ lúc các em còn đang là học sinh trung học phổ thông. Tạo điều kiện để các em tiếp tục học văn hóa và chuyển tiếp học chuyên môn nghiệp vụ, LLCT phù hợp với năng lực. Sau khi tốt nghiệp, ra trường sẽ tiếp nhận, bố trí công tác từ đơn giản đến phức tạp, thường xuyên kèm cặp, giúp đỡ, chỉ rõ những ưu điểm, khuyết điểm và định hướng cho các em tự điều chỉnh, phấn đấu.

 

Thứ tư, làm tốt kế hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng NNL CB gắn chặt với quy hoạch. Sau khi quy hoạch CB được thông qua sự đồng ý của cấp ủy đảng, lãnh đạo cấp trên một cách chính thức, các bước tiếp theo là thực hiện các quy hoạch CB đó:

 

- Các CQNN cần phối hợp chặt chẽ với Ban Tổ chức Tỉnh uỷ trong quan hệ và với các Bộ ở Trung ương trong quan hệ dọc, lên kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về bồi dưỡng đào tạo CB của cơ quan mình. Trong đó quy định rõ từng đối tượng cần học những gì; học chuyên môn, LLCT hoặc rèn luyện qua thực tiễn bằng cách luân chuyển xuống cơ sở… Kế hoạch ĐTBD bám sát với phương hướng xây dựng NNL CB và phải có tính khoa học, tính thống nhất, tính hiện thực. Xây dựng kế hoạch ĐTBD nâng cao trình độ của CB một cách liên tục và có hệ thống, đưa công tác ĐTBD, chuẩn bị CB kế cận đi vào nền nếp, từng bước tiêu chuẩn hóa NNL CB theo yêu cầu nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu chuyển tiếp CB.

 

- Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp và sử dụng CB nằm trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng CB không đòi hỏi phải đúng hoàn toàn như quy hoạch vì còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu việc bố trí CB, kết quả bầu cử hoặc lấy phiếu tín nhiệm khác xa quy hoạch thì phải xem xét lại cả việc sắp xếp và bản thân công tác quy hoạch. Cần quan niệm, không phải bất cứ CB nào trong diện quy hoạch cũng đều được sử dụng, đề bạt, mà việc bố trí, sử dụng, đưa CB vào cương vị lãnh đạo là căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của công chức.

 

Thứ năm, thực hiện tốt các bước quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ theo trình tự sau:

 

- Khảo sát đánh giá NNL CB, nhằm phân loại, lựa chọn những CB đưa vào dự nguồn.

 

- Giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch, tổ chức lấy phiếu giới thiệu bằng hình thức bỏ phiếu kín.

 

- Tiến hành tổ chức bỏ phiếu để lựa chọn nguồn quy hoạch theo các chức danh công việc.

 

Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, cấp ủy có thẩm quyền xem xét bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo cáo lên cấp trên.

 

- Thẩm định quy hoạch NNL, công tác này phải do Ban Thường vụ Tỉnh ủy chủ trì thực hiện trên cơ sở báo cáo danh sách dự nguồn của các cấp ủy cơ sở.

 

- Chốt danh sách quy hoạch, danh sách đội ngũ dự nguồn theo chức danh, từng cấp đã được Ban Thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt là căn cứ chính thức để xây dựng kế hoạch ĐTBD, sử dụng CB.

 

- Tỉnh ủy thành lập ban phụ trách để tiến hành kiểm tra định kỳ việc thực hiện quy hoạch của từng đơn vị trong tỉnh. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ tổng hợp kết quả từ phòng, ban phụ trách báo cáo Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét.

 

- Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm tra của Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Ban Thường vụ Tỉnh ủy nghiên cứu, xem xét thống nhất các phương án điều chỉnh, bổ sung quy hoạch.

 

2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ

 

Qua việc nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL CB trong các CQNN cho thấy kết quả tuyển dụng công chức của Ninh Bình trong thời gian qua mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, công tác tuyển dụng đã thực hiện theo quy trình, quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức chưa thực sự đem lại hiệu quả như kỳ vọng đặt ra, đặc biệt là trong việc thu hút được nhân tài còn rất nhiều hạn chế. Do vậy, công tác tuyển dụng CB trong các CQNN trong thời gian tới cần đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi vào làm việc trong các CQNN. Đồng thời, cần thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với NNL có kiến thức chuyên môn sâu, có ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; NNL có trình độ cao nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL CB ở từng CQNN.

 

Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng công chức được xây dựng, trong đó có tổng số CB cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu của các vị trí cần tuyển dụng, các CQNN cần xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung NNL theo yêu cầu của vị trí để đưa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, thông thường nguồn chủ yếu trên thị trường phải kể đến là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước. Những sinh viên giỏi là người Ninh Bình được ĐTBD ngay từ đầu để tạo nguồn hay những CB là người Ninh Bình có trình độ cao đang công tác tại các cơ quan trung ương và những địa phương khác trong cả nước. Từ những nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển đối với đối tượng là sinh viên, thạc sĩ sẽ tạo cơ hội cho các CQNN có thể chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt, đáp ứng được yêu cầu.

Để có được NNL CB trong các CQNN có chất lượng cao thì việc tuyển dụng CB phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ. Trước hết cần nghiêm túc thực hiện đúng các văn bản pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng CB và quá trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, công bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc để tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc nhất. Vì đó là cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển dụng công vụ và hạn chế tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Do đó, trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng NNL CB trong các CQNN thông qua công tác tuyển dụng, cần tập trung vào các vấn đề sau:

 

Thứ nhất, tuyển dụng CB trong các CQNN phải xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy yêu cầu của công việc để chọn người.

 

Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng CB đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo được tính khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí việc làm của CQNN. Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển dụng phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức CB đó là phải trẻ hóa NNL CB, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH- HĐH của tỉnh.

 

Để thực hiện được điều này, tuyển dụng CB cho CQNN phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng...Quy định rõ những biện pháp để việc thi tuyển CB trong các CQNN được công khai hóa về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển và thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy việc tuyển dụng công chức mới thực sự có ý nghĩa. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở bản mô tả công việc đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn vị trí việc làm. Chỉ tiêu tuyển dụng phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức và công tác quy hoạch CB. Trong tuyển dụng phải đảm bảo tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên đồng khả năng có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành CB đều được thể hiện khả năng của mình.

 

Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn, đảm bảo việc tuyển dụng CB trong các CQNN phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh:

 

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình đối với từng vị trí công việc. Cụ thể gồm các bước công việc: Thành lập Hội đồng thi tuyển; công bố chỉ tiêu, yêu cầu đối với các chức danh cần tuyển; tổ chức thi tuyển; bố trí CB trúng tuyển thực hiện tập sự; đánh giá kết quả tập sự và đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định công nhận là CB CQNN.

 

Đối với những người được tuyển làm CB hoặc đối với những CB muốn nâng ngạch hoặc chuyển sang ngạch CB khác đều phải qua thi tuyển công khai, bình đẳng. Cần phải lập Hội đồng thi tuyển, nhiệm vụ, chức năng, quy chế làm việc của các hội đồng thi tuyển cần được đưa ra rõ ràng, công khai để đảm bảo việc thi tuyển được tiến hành một cách khoa học, chuẩn xác, khách quan và công bằng.

 

Khi CB trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự cho CB là rất cần thiết để CB bước đầu làm quen với công việc mới trong CQNN. Do vậy, cần bám sát các văn bản quy định của Nhà nước, có quy chế thống nhất về thời gian tập sự, người hướng dẫn tập sự, đánh giá kết quả của thời gian tập sự phù hợp với điều kiện của tỉnh vì thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong CQNN.

 

Thứ ba, đảm bảo tuyển được “nhân tài” bổ sung cho NNL CB:

 

Quy trình tuyển dụng nhân lực phải chú ý tới việc lựa chọn được “nhân tài” cho NNL CB trong các CQNN. Cần có quy trình, cơ chế chính sách cho việc thu hút những người “giỏi” tham gia tuyển vào các CQNN. Đi liền với việc tuyển “nhân tài” là việc sử dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ xứng đáng với những người được coi là “giỏi” là “nhân tài” của tỉnh, của đất nước. Mặt khác, tuyển dụng CB cho các CQNN phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn CB. Đây là đặc thù riêng có của tuyển dụng nhân lực trong các CQNN.

 

Bên cạnh công tác tuyển dụng, trong thời gian tới, cần có cơ chế tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị cao, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả đáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định. Việc tiếp nhận CB chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng mức các ứng viên đề nghị chuyển đến. Hiện nay, việc thi tuyển tập trung toàn tỉnh, mỗi năm thực hiện một lần, không bù đắp được sự thiếu hụt khi công chức nghỉ hưu thì việc tiếp nhận người đề nghị chuyển đến là kênh bổ sung số lượng NNL tương đối kịp thời và tuyển được những người có kinh nghiệm công tác sẽ nâng cao được chất lượng NNL CB trong các CQNN.

 

3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

 

a. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ

 

Đối với NNL CB đang làm việc trong các CQNN, việc nâng cao trình độ là rất quan trọng và là yếu tố cần thiết nhất. Tuy nhiên, để hiệu quả công vụ của các CQNN thông qua NNL CB trong các CQNN được cao nhất thì việc sử dụng hợp lý NNL CB sẽ đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ mới của từng CQNN. Thực tế trong thời gian qua, công tác bố trí, sử dụng NNL CB trong các CQNN còn nhiều hạn chế, còn tình trạng bố trí, sử dụng CB không phù hợp với chuyên môn và trình độ đào tạo, dẫn đến không phát huy được năng lực của CB. Do đó, trong thời gian tới, các CQNN cần quan tâm hơn nữa tới việc sử dụng NNL CB nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho các hoạt động công vụ của từng đơn vị.

 

Vì vậy, để bố trí, sử dụng hợp lý NNL CB trong các CQNN tại Ninh Bình cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:

 

Thứ nhất, số lượng công việc được giao cho các CB trong mỗi CQNN cần phải đồng đều dựa trên năng lực thực tế của từng CB. Tránh tình trạng, có một số CB làm quá nhiều việc, một số lại ít việc hoặc một số CB chưa nhiều kinh nghiệm lại bị phân công thực hiện quá nhiều công việc.

 

Thứ hai, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL CB trong các CQNN nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu của từng CB ở các CQNN.

 

Để thực hiện được các mục tiêu này, trong bố trí sử dụng hợp lý NNL CB, mỗi CQNN hàng năm cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch sử dụng CB, từ đó các đơn vị trong các CQNN phân công công tác CB cho phù hợp với nhiệm vụ của năm và định hướng chung của từng đơn vị. Đồng thời để việc lập kế hoạch sử dụng CB đạt mục đích phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức bộ máy và căn cứ vào năng lực, sở trường, sức khỏe để lựa chọn, bố trí, sử dụng CB. Đối với từng nhóm CB cần có kế hoạch sử dụng khác nhau và việc phân công bố trí, sử dụng CB được thực hiện căn cứ theo:

 

+ Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.

 

+ Năng lực thực tế của từng CB.

 

+ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi vị trí việc làm đều có người thực hiện và nhiệm vụ thực hiện không bị chồng chéo; đồng thời công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt vì bất cứ lý do nào khác thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay ngay lập tức mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung.