1. Đánh giá chung về hoạt động tinh giản biên chế ở Việt Nam
Tinh giản biên chế ở nước ta đã trải qua một thời gian dài được thực hiện nhưng vẫn chưa mang lại kết quả tích cực cho bộ máy hành chính nhà nước.

Mục đích của mọi cuộc tinh giản biên chế là nhằm tạo ra được bộ máy công quyền hoạt động hiệu quả trên cơ sở cơ cấu tổ chức tinh gọn với số lượng nhân sự phù hợp, được vận hành một cách khoa học để thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ đã được xác định. Như vậy, mục đích của tinh giản biên chế không chỉ đơn thuần là giảm cơ học số lượng nhân sự, mà song hành với nó là việc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm làm cho hoạt động của cơ quan nhà nước có hiệu lực, hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

Ở Việt Nam, kể từ năm 2000 cho đến nay, Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản về tinh giản biên chế.

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, sau 5 năm thực hiện Nghị định số 132/NĐ-CP (08/8/2007) về chính sách tinh giản biên chế, tính đến hết năm 2012, tổng số cán bộ, công chức từ trung ương đến cấp huyện là 388.480 người (tăng hơn 42.000 biên chế); cán bộ, công chức cấp xã là 257.675 người (tăng hơn 14.000 biên chế); số cán bộ, công chức nghỉ do thuộc diện “tinh giản biên chế” là 67.389 người, nhưng trong đó có tới 61.018 người nghỉ hưu trước tuổi (chiếm hơn 90,5%). Tổng kết sau 10 năm thực hiện tinh giản, số lượng biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước không giảm mà còn tăng thêm 20%.

Qua những số liệu trên đây cho thấy, quá trình thực hiện tinh giản biên chế ở nước ta trong những năm qua không đạt được mục tiêu mong muốn. Vì thế, cần phải tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế với những cách thức khác cùng với các giải pháp khắc phục những hạn chế trong việc thực hiện tinh giản biên chế thời gian qua.

Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nhằm khắc phục những hạn chế của quá trình tinh giản biên chế thời gian qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế. Tiếp đó, Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính đã ban hành Thông tư liên tịch số 01/2015/ TTLT-BNV-BTC ngày 14/4/2015 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ- CP. Đặc biệt, ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong đó nêu rõ mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc, nhiệm vụ và giải pháp tinh giản biên chế. Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 về Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Theo chương trình làm việc toàn khóa, ngày 25-10-2017, Hội nghị Trung ương 6 khóa XII thông qua Nghị quyết số 18-NQ/TW “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” và Nghị quyết số 19-NQ/TW “Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập”. Sau đó, tại Kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa XIV thông qua Nghị quyết số 56/2017/QH14, ngày 24-11-2017, “Về việc tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”. Trong các nghị quyết và kế hoạch nêu trên, toát lên vấn đề rất quan trọng là: Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và cải cách chế độ tiền lương. Để triển khai các nghị quyết, kế hoạch của Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, các Bộ, ngành, địa phương đã có chương trình, kế hoạch và triển khai về hoạt động này.

2. Đánh giá khái quát những kết quả về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW

Những năm qua, các cấp, các ngành đã tích cực triển khai chủ trương của Đảng, chính sách của chính phủ, đặc biệt từ khi triển khai Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đạt được một số kết quả quan trọng. Công tác xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức có nhiều tiến bộ; đã sửa đổi, bổ sung và ban hành mới hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; từng bước xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách hợp lý. Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, đánh giá, phân loại, bổ nhiệm, luân chuyển... Công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực được quan tâm và nâng cao hiệu lực, hiệu quả. Quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện công khai, dân chủ, tạo được sự đồng thuận của các cấp, các ngành.

Một số Bộ, ngành, địa phương tích cực triển khai các Nghị quyết của Đảng, Quốc hội và Kế hoạch của Chính phủ về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cụ thể: Bộ Công an, Bộ Y tế, tỉnh Quảng Ninh, thành phố Đà Nẵng, tỉnh Vĩnh Phúc…

3. Một số hạn chế của hệ thống chính trị trong triển khai thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW

Thực tế hoạt động tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng như nhiều vấn đề xã hội khác của đất nước vẫn còn hiện tượng: “Trên nóng, giữa lạnh, dưới nóng”.

Hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và cán bộ, công chức cấp xã. Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính. Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu quản lý nhà nước, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực, từng khu vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức phù hợp.

Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức vẫn là khâu yếu. Thi nâng ngạch công chức, viên chức chất lượng thấp, còn tình trạng tiêu cực để giải quyết chế độ, chính sách,...

4. Một số nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế trong hoạt động tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chủ yếu là do nguyên nhân chủ quan. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức ở Trung ương và địa phương chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Trong thực tế và dư luận xã hội đã chỉ ra rằng, công tác tuyển dụng và sắp xếp vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức còn phổ biến hiện tượng tiêu cực ở nhiều hình thức và loại hình khác nhau, do vậy khi tiến hành hoạt động tinh giản biên chế và sắp xếp lại vị trí việc làm sẽ gặp những vật cản không nhỏ.

Các cấp, các ngành tuy biết rõ những đối tượng cần tinh giản biên chế và sắp xếp lại vị trí việc làm, nhưng khi tiến hành phân loại cán bộ, công chức, viên chức để làm cơ sở cho việc tinh giản và sắp xếp lại vị trí thì gặp rất khó khăn. Lý do lớn nhất, bao trùm là về chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đảm bảo; theo số liệu thống kê của một tỉnh về chất lượng nguồn nhân lực cho thấy trên 55% số công chức có bằng đại học chuyên tu (tại chức), gần 45% số viên chức có bằng đại học chuyên tu (tại chức); trong số những cán bộ công chức có bằng thạc sỹ, thì phần lớn là bằng “Quản trị kinh doanh”; xét về trình độ ngoại ngữ, tin học chủ yếu là chứng chỉ…, do vậy, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức có vấn đề; bên cạnh đó là việc bố trí cán bộ chưa theo vị trí việc làm phù hợp với sở trường của cán bộ. Một vấn đề quan trọng nữa, là khi đưa ra các tiêu chí đánh giá cán bộ thì chủ yếu là tiêu chí mang tính định tính, ít tiêu chí mang tính định lượng, do vậy mà không thể phân định rạch ròi chất lượng đội ngũ cán bộ được.

Việc chia tách, thành lập mới và nâng cấp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã còn quá nhiều. Chế độ, chính sách về tinh giản biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chưa sát thực tiễn, chưa tạo được đột phá mạnh mẽ trong tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức…

5. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cải cách bộ máy hành chính theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW

Các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu của Chính phủ để nâng cao chất lượng cải cách bộ máy hành chính đã được nêu cụ thể tại Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại độ ngũ cán bộ, công chức, viên chức (Ban hành kèm theo QĐ số 2218/QĐ-TTG ngày 10/12/2015 của Thủ tướng Chính phủ). Trên cơ sở Kế hoạch của Chính phủ, các Bộ, ngành, địa phương căn cứ vào điều kiện thực tế của đơn vị mình, xây dựng và triển khai kế hoạch một cách thiết thực, hiệu quả.

Tuy nhiên chúng ta có thể lưu ý một số vấn đề và giải pháp sau:

5.1. Một số vấn đề phải giải quyết trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như sau:

- Xác định chính xác mức độ phù hợp về năng lực của cán bộ, công chức, viên chức với yêu cầu của vị trí việc làm để có căn cứ đưa ra khỏi cơ quan, tổ chức những người không đủ năng lực.

- Đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức để có căn cứ xác định những ai là người không hoàn thành nhiệm vụ.

- Không nể nang, né tránh và thiếu kiên quyết của người đứng đầu tổ chức và ngăn chặn các hiện tượng tiêu cực như “chạy chọt” để không bị đưa vào diện tinh giản biên chế, hoặc lãnh đạo cơ quan, tổ chức lợi dụng việc này để trù dập.

- Hạn chế tình trạng tỷ lệ lớn những người tinh giản biên chế là nghỉ hưu trước tuổi như trong thời gian qua. Nếu trong cơ quan, tổ chức có tỷ lệ tinh giản biên chế chủ yếu là đối tượng này (giống như kết quả tinh giản biên chế trong thời gian qua) thì chưa chắc cơ quan, tổ chức đã đạt được mục tiêu của tinh giản biên chế là nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ, bởi phần lớn những người này đều có kinh nghiệm làm việc tốt và như vậy là cơ quan, tổ chức mất đi một nguồn nhân lực có chất lượng chứ không phải là loại bỏ những người có năng lực yếu.

5.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cải cách bộ máy hành chính:

- Đẩy nhanh tiến độ xây dựng và phê duyệt đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước để có cơ sở xác định nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ tại mỗi vị trí công việc trong cơ quan, tổ chức. Có thể thấy rằng, đề án vị trí việc làm chính là khâu mấu chốt để tiến hành xác định mức độ phù hợp về năng lực cũng như để đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức tạo cơ sở cho việc xác định chính xác những đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế.

- Việc xác định số lượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện tinh giản trong mỗi cơ quan, tổ chức không nên gò ép vào con số tối thiểu như trong Nghị quyết số 39- NQ/TW mà nên dựa trên nhu cầu công việc của mỗi cơ quan, tổ chức. Muốn làm được điểu đó, cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức trên cơ sở luật định và điều kiện thực tế (dân số, trình độ phát triển của địa phương, các vấn đề đặt ra trong phát triển ở địa phương,...). Cùng với kết quả của đề án xây dựng vị trí việc làm, đây cũng là cơ sở quan trọng để giúp cơ quan, tổ chức xác định được chính xác số lượng nhân sự cần có cho các vị trí công việc sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Dựa trên những căn cứ đó, tỷ lệ số lượng nhân sự dôi dư trong các cơ quan, tổ chức không thể là giống nhau. Có thể có những cơ quan, tổ chức có số lượng cán bộ, công chức thừa trên 10%, nhưng cũng có những cơ quan, tổ chức còn thiếu nhân sự.

- Cụ thể hóa các căn cứ và xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp cho các vị trí công việc trong cơ quan, tổ chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (có hiệu lực từ ngày 01/8/2015). Nghị định này đã quy định về nguyên tắc và căn cứ đánh giá là dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức (đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý); chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ (đối với công chức). Tuy nhiên, để đánh giá chính xác mức độ thực hiện nhiệm vụ theo quy định này thì từng cơ quan, tổ chức cần phải cụ thể hóa về giao nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ phù hợp với từng vị trí công việc trong cơ quan, tổ chức cũng như xác định cách thức thu thập thông tin đánh giá đảm bảo khách quan, chính xác. Cơ sở thực hiện giải pháp này là đề án xây dựng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức đã được phê duyệt, đồng thời mở rộng diện thu thập thông tin đánh giá từ bên ngoài cơ quan, tổ chức đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức.

- Gắn trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức với thực hiện tinh giản biên chế. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng nhất, bởi họ là người chịu trách nhiệm lãnh đạo xây dựng và tổ chức thực hiện.

- Cần sửa đổi chế độ đối với đối tượng nghỉ hưu trước tuổi, bởi theo chế độ hiện hành những cán bộ, công chức còn một số năm nữa đến tuổi nghỉ hưu sẽ có lợi khi họ tự nguyên nghỉ hưu sớm (tỷ lệ lương hưu không bị trừ và được một khoản tiền lớn) trong khi cơ quan, tổ chức lại mất đi nguồn nhân lực có kinh nghiệm. Do vậy, chế độ đối với đối tượng này cần sửa lại theo hướng giảm số tiền được lĩnh 01 lần và trừ phần trăm tỷ lệ lương hưu tương ứng với số năm nghỉ hưu sớm để không khuyến khích đối tượng này nghỉ.

- Tăng cường sự giám sát công tác tinh giản biên chế. Tinh giản biên chế trong toàn bộ máy hành chính nhà nước là một công việc lớn và phức tạp bởi liên quan đến con người. Vì vậy, ngoài việc quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức thì cần tăng cường sự giám sát từ bên ngoài đối với việc thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan, tổ chức. Các chủ thể giám sát có thể mở rộng bao gồm: các cơ quan báo chí, cơ quan cấp trên, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội và cả người dân.

- Để hỗ trợ cho việc xác định chính xác những đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế thì ngoài việc xây dựng đề án vị trí việc làm và đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, các cơ quan, tổ chức còn cần đồng thời tiến hành các hoạt động quản lý tổ chức và nhân sự khác, đó là:

+ Tinh giản bộ máy theo hướng giảm bớt đầu mối và tầng nấc trung gian.

+ Dựa trên kết quả đánh giá thực thi công vụ và yêu cầu năng lực của vị trí việc làm để sắp xếp lại nhân sự hợp lý, bảo đảm nguyên tắc “đúng người, đúng việc”.

+ Áp dụng các phương pháp tổ chức lao động khoa học và công nghệ thông tin để hợp lý hóa và hiện đại hóa quy trình thực hiện công vụ, giảm bớt thời gian và sức lao động để tạo điều kiện giảm bớt được số lượng biên chế trong cơ quan, tổ chức.

PGS.TS Đỗ Văn Dung